 |
Главная » Отчет по преддипломной практике Экономико-правовые аспекты совершенствования системы управления персоналом на примере ООО Автотранскалий |  |
Отчет по преддипломной практике Экономико-правовые аспекты совершенствования системы управления персоналом на примере ООО Автотранскалий
Отчет по преддипломной практике Экономико-правовые аспекты совершенствования системы управления персоналом и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в сфере грузопассажирских перевозок на примере ООО «Автотранскалий»
Купить этот отчет за 100 рублей онлайн
К этому отчету есть диплом
Купить этот диплом за 500 рублей онлайн
Введение
Местом прохождения преддипломной практики является Общество с ограниченной ответственность «Автотранскалий» г. Березники.
Полное фирменное название: Общество с Ограниченной Ответственностью «Автотранскалий» в дальнейшем именуемое как предприятие (организация), сокращенное наименование ООО «Автотранскалий».
ООО «Автотранскалий» деятельность заключается в предоставлении транспортных перевозок, погрузочно-разгрузочных работ, экспедиционные услуги.
ООО «Автотранскалий» является юридическим лицом.
Юридический адрес: 618400,Пермский край, г.Березники, ул. Парижской Коммуны, 4.
Почтовый адрес: 618400,Пермский край, г.Березники, ул. Парижской Коммуны, 4.
В рамках прохождения преддипломной практики явились следующие задачи:
а) провести анализ деятельности ООО «Автотранскалий»;
б) закрепление теоретических знаний и практических навыков;
в) написание второй главы дипломной работы.
1. Анализ деятельности ООО «Автотранскалий»
1.1 Общая характеристика ООО «Автотранскалий»
Общество образовано в соответствии с законом РФ. Общество зарегистрировано Постановлением главы городской администрации г. Березники Пермской области №2546 от 5 декабря 1999 года.
ООО «Автотранскалий» имеет 5 промышленных баз расположенных в различных районах города Березники, а также в поселке Яйва.
- Основная промышленная база находится по адресу ул. Парижской Коммуны, 4, там расположен административный корпус, центральная авторемонтная мастерская, автозаправочная станция, стоянки автобусов и грузовых дизельных автомобилей.
- Вторая промбаза подразделения находится по адресу ул. Ленина, 71, она включает в себя стоянки грузовых карбюраторных автомобилей, микроавтобусов, специальных автомобилей, а также мастерскую по техническому обслуживанию автомобилей.
Организационная структура ООО «Автотранскалий» функциональная и является моделью бюрократической организационной структуры. Она характеризуется четким разделением труда, иерархичностью уровней построения. ООО «Автотранскалий» является самостоятельным предприятием ОАО «Уралкалий».
1 декабря 1999 года произошла ликвидация ОАО «АТП» путем присоединения к ОАО «Уралкалий» в лице подразделения «Автотранскалий». В результате был увеличен парк грузовой техники на 127 единиц, на 32 автобуса ликвидирован договор аренды. Приобретено две большие промышленные базы для обслуживания техники. ООО «Автотранскалий» - одно из крупных подразделений ОАО «Уралкалий», которое занимается перевозкой сырья, материалов, оборудования, готовой продукции, доставкой работников Общества на промышленные площадки, осуществляет ремонт и техническое обслуживание автотранспортных средств. Поэтому подразделение «Автотранскалий» получило возможность полностью удовлетворять потребность структурных подразделений ОАО «Уралкалий» в автотранспорте, а также оказывать услуги сторонним организациям. На начало 2011 года автомобильный парк составил 632 единицы техники.
Из них 60% грузовых автомобилей (379 единиц), 7% спецгрузовых ( 35 единиц: топливозаправщики, лесовозы, КСО, АБС, а/краны), 17% легковых (70 единиц), 16% автобусов, (в том числе 10% Икарусов (43 единицы), 6% (23 единицы) составляют автобусы КАВЗ, ПАЗ, ЛиАЗ, микроавтобусы УАЗ-2206, санитарные автомобили). Структура автотранспорта ООО «Автотранскалий» изображена на рисунке 1.
Основным показателем формирования фонда оплаты труда на предприятии ООО «Автотранскалий» является количество отработанных машино-часов.
Отталкиваясь от этого показателя, планово-экономический отдел формирует конечную стоимость услуги (машино-часа), при этом, с одной стороны важна себестоимость машино-часа, которая формируется под воздействием технологии выполнения работ стоимости основных фондов, характеристики подвижного состава, которая в свою очередь обладает разной «топливоёмкостью», степенью износа. Также составляющей себестоимости машино-часа является размер оплаты труда, зависящий от среднерыночной цены данного показателя.
В 2010 году средняя зарплата на предприятии составила 8 тысяч рублей. Основным показателем производственной мощности ООО «Автотранскалий» является количество машино-часов. За 2009 год ООО «Автотранскалий» отработано 599,9 тыс. машино-часов.
По фактическим данным за 2010 год доля внутренних заказчиков в структуре машино-часов составило 93,3%, сторонних - 6,7%.
Для обеспечения успешной конкуренции ОАО «Уралкалий» должен иметь издержки меньше, чем соответствующие у основного конкурента – ОАО «Грузавто». Цель анализа – изучить внутреннюю структуру издержек, их динамику и затем сравнить с издержками конкурента.
Анализ динамики себестоимости машино-часа, реализуемого в ООО «Автотранскалий» показана в таблице 1. По результатам анализа, приведенного в таблице 1, видно, что себестоимость услуги ООО «Автотранскалий» ежегодно возрастает.
Основная причина – естественные монополии: нефтепродукты, газ, мазут. Так, затраты на горючесмазочные материалы возросли на 4,09 руб. на 1м/час, а их доля в себестоимости увеличилась на 1.4%. Дальнейший рост ресурсов от монополистов просто непредсказуем.
Рост себестоимости весьма затрудняет реализацию основной стратегической цели ООО «Автотранскалий» - увеличение объема реализации. Фирма пока не может предлагать услуги по наименьшей цене, так как величина издержек у конкурентов находится на более низком уровне.
Величина и структура себестоимости машино-часа, реализуемого основным конкурентом ОАО «Грузавто» показана в таблице 2. Для анализа взяты данные из калькуляции за 2011 год.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.. 6
1.1 Персонал как объект управления. 6
1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. 14
1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.. 21
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Автотранскалий». 33
2.1 Общая характеристика ООО «Автотранскалий». 33
2.2 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «Автотранскалий». 43
2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом ООО «Автотранскалий». 51
2.4 Правовое обеспечение системы управления персоналом ООО «Автотранскалий». 63
3. РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «Автотранскалий». 72
3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.. 72
3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом 74
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.. 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 87
Приложение А.. 90
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.[25,с.89]
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Актуальность темы дипломной работы «Экономико-правовые аспекты совершенствования системы управления персоналом» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке автотранспортных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Целью исследования в дипломной работе является исследование экономико-правовых аспектов системы управления персоналом и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в сфере грузопассажирских перевозок на примере ООО «Автотранскалий».
Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:
1) Раскрыть теоретические основы, касающиеся управления персоналом организации.
2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в ООО «Автотранскалий».
3) Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Автотранскали».
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Автотранскалий».
Предмет исследования - организация управления персоналом ООО «Автотранскалий».
Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.
Исследуемая в дипломной работе проблема управления персоналом на предприятии в современных условиях широко рассматривается такими российскими авторами, как Беляцкий Н.П., Кибанов А.Я., Старобинский Э.Е., Коршунов Н.В., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Веснин Р.В., Глубокий С. В., Борисевич И. В., Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Романова О. С., Тебекин А. В., Шепеленко Г. И., а также иностранными учеными как Страуссменом ДЖ., Фидельманом Г.Н.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников и приложения.
В первой главе дипломной работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.
Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемой организации.
В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Персонал как объект управления
Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом.
Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. [17,с.127]
Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.
Рисунок 1 - Объект кадровой политики [15,с.147]
Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал».(Рис.1) Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.
В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.
Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. [28,с.64] Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.
Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. [30,с.95]
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и др.
Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, то есть общая сумма явок и неявок на работу. [25,с.110]
Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за период (месяц, квартал, год).
Распределение персонала отражается, прежде всего, по участию в основных видах деятельности организации. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (иначе, производственный). К нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы. В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности (иначе, непроизводственный). К ним относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).
В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг, - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции.
Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.
Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на три уровня: высший (руководство организацией в целом), средний (возглавляют основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. [14,с.91]
Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделяются на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.).
Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.
Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.
Персонал организации структурировать следующим образом.
Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения. [15]
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.
Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.
Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.
Абсолютные показатели:
- оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации;
- оборот по выбытию - численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия;
- необходимый оборот по выбытию - уход в армию или на пенсию;
- излишний оборот (текучесть) - уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Относительный оборот персонала:
- интенсивность оборота по приему равно отношению числа принятых за период на среднесписочную численность персонала за период;
- интенсивность оборота к выбытию находится как отношение выбывших за период по всем причинам сотрудников к среднесписочной численности персонала за период;
- коэффициент постоянства персонала есть отношение числа работников, состоящих в списках организации за весь период к среднесписочной численности персонала за этот период. [25,с.101-102]
Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.
Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.
Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:
1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков, подсобн. рабочих и т. п.);
2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;
3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;
4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;
5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);
6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.
1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации
В настоящее время используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. [15,с.45]
Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти - подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. [29,с.211]
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. [28,с.84]
Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. [15]
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. [13,с.57]
При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выполненных работ, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Исследованное предприятие ООО «Автотранскалий» - деятельность заключается в предоставлении транспортных перевозок, погрузочно-разгрузочных работ, экспедиционные услуги.
Миссия ООО «Автотранскалий» формулируется следующим образом: «Предоставление грузопассажирских услуг с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между организациями предоставляющими грузопассажирские услуги. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности.
В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.
Экономически организация развивается успешно, стремительно, динамично, так как по всем основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.
В ООО «Автотранскалий» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.
Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО «Автотранскалий» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 100 человек, поэтому в ООО «Автотранскалий» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.
В современных же условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.
Предлагается принять на работу в ООО «Автотранскалий» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.
Произведенные экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого мероприятия обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.
Таким образом, цель дипломного проекта - изучение и анализ экономико-правовых аспектов системы управления персоналом и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в сфере грузопассажирских перевозок на примере ООО «Автотранскалий», достигнута.